教练技术是什么

作为管理者，当你的员工跑来找你帮忙，让你帮忙解决他工作中的某个问题，你会怎么做呢？

大多数管理者的第一反应会是“这件事你可以这么办……”接着会给出一些具体的方案。因为这些管理者觉得，员工遇到的这些问题我之前都遇到过，直接告诉他让他少走些坑。然后，这样真的是真正帮助员工的最好方式吗？

其实，一名优秀的管理者，需要会用教练技术来管理指导员工，通过引导提升团队的积极性，赋予团队更大的潜能，让团队承担更大的责任，从而提升自己的绩效，让自己成为高绩效教练。

那么，什么是教练技术呢？

一、教练技术的含义

教练技术的概念来源于《高绩效教练》这本书，作者是约翰惠特莫。教练技术最开始是一个体育行业术语，约翰惠特莫通过将教练技术从体育行业运用到商业领域，成为了一种全新的管理方式——教练技术。

为什么说教练技术是一种全新的管理方式呢？

二、教练技术管理方式优于传统管理方式

传统的管理方式有两大弊端。

（1）传统管理方式通常是控制和命令型的。传统管理者喜欢对员工给出指示，让员工照着去做。这种方式看似是将一切掌握在自己手中，实际上是在替员工做决定，将本应属于员工的责任揽到了自己身上。

（2）传统的管理方式往往更注重完成任务，而轻视了对员工的培养。传统管理风格更倾向于优先完成任务，看似完成了任务，但由于员工没有得到培养，团队不能获得成长，最终影响的还是自己的绩效。

使用教练技术管理，则是通过引导的方式，去提高员工的察觉力、积极性，让员工主动思考和做事，从而提升他们的能力，让团队成员获得成长，去承担更大的责任，提升整体团队的战斗力。

三、教练技术的两个前提：“觉察”和“责任”

教练技术的本质是释放员工的潜能，而释放员工的潜能有两个前提，即“觉察”和“责任感”。

（一）觉察

觉察是指通过主动思考和观察收集有效的信息，为下一步行动提供决策依据。

比如有个员工书面写作能力很强，但一到公众演讲发言时就表现的非常紧张，状况百出。作为管理者，你如果跟他说“有啥好怕的呀，不就是个演讲么”，这样的话语等同于没说。其实可以问他：“刚刚演讲时，你站在台上是什么感觉？心跳加快了吧？有注意到下面的听众是什么反映吗，有没有不满意呢？……”这就是引导员工分别对情绪、身体、人际关系等的觉察。

在这样的交流过程中，员工会进行思考，开始了内在的觉察，进行自我矫正，为下一次做更好的准备。

（二）责任

责任感是工作的前提，是内心的认同和接受而带来的执行力。

员工的潜能不能得以释放，很重要的原因是管理者没有给他相应的责任。根据马斯洛需求理论，当员工感到被尊重、感到在一件事情上能够获得自我实现时，他的潜能才能得到更好的释放，才会乐意承担起责任。

作为教练技术型管理者，应该认为员工的工作任务是他的责任，不能替他做决定，而应该用引导的方式启发他们思考，发自内心地去相信和尊重员工，让员工觉得被尊重，渴望将任务做成，从而获得了自我实现的价值，这时候责任就产生了，员工的潜能得以释放。

知道了释放员工潜能的两个前提，接下来我们来了解教练技术具体的实施方法。

四、教练技术具体实施方法

（一）有效提问

有效提问指提出问题能使人产生一种怀疑、困惑、焦虑、探索的心理状态，这种心理又驱使个体积极思考，不断提出问题和解决问题。

比如：“为什么不去想办法呢？”这个问题有责怪的意思，容易让人产生防备心理，属于无效提问；

“是什么原因让我们没有尝试新的办法？”，这个问题让人集中精力分析问题，属于有效提问。

有效提问的关键在于提问者不加以个人主观情绪和评判，而更专注于当下事实。

《高绩效教练》这本书最大的价值在于提供了一套有效提问的模型——GROW模型。

GROW模型包含四个方面：

（1）G(Goal Setting):设定目标

管理者要在沟通开始时，通过一系列启发式的问题，帮助员工找到期望的目标。

在这个阶段，管理者可以通过提问：你想要实现什么目标？你想要什么时候实现这个目标？怎样量化你的目标？实现目标的标志是什么？

（2）R(Reality Check):分析现状

管理者要引导员工尽量客观地分析当前的现状，不断地用提问促进员工对深层次原因的觉察。

在这个阶段，管理者可以通过提问：目前的状态如何了？你做了哪些事情去实现目标？到目前为止你你是怎样去做的？是什么原因让你觉得有困难？

（3）O(Options):开发选项

管理者需要让员工积极罗列尽可能多的方案选项，并思考方案的可执行性。

在这个阶段，管理者可以通过提问：要实现目标，可以用哪些方法？还有其他的方法吗？你认为哪一种方法最有可能成功？这些方案的优缺点是什么？请说明这些行动方案的可能性。

（4）W(Will ):夯实意愿，制定行动计划

管理者需要引导员工阐明行动计划，将对话的成果转化为具体行动。

在这个阶段，管理者可以通过提问：下一步是什么？你将何时开始这个行动？你需要获得得哪些帮助？你该怎样获得帮助呢？

（二）有效倾听

在运用教练技术进行提问时，管理者应该还是一名好的倾听者，以下是有效倾听的技巧。

1、重述：重述员工的原话

2、复述：在不改变员工所说内容或意思的前提下进行复述

3、总结：在不改变实质含义的情况下简要表述员工表达的要点

4、澄清：添加一些有价值的内容进去，帮助员工产生觉察

5、鼓励自我表达：建立信任和亲密的关系，以鼓励开诚布公

6、不评判、不批评、不依附：保持开放的心态，让对方放下戒备

7、倾听潜能：关注员工的能力和优势，而不是他过去的表现或问题

8、用心倾听：在感受和意义（意图）的层面注意倾听，倾听员工传达的核心或本质

有效倾听是有效提问的基础，能够激发员工谈话的欲望，使管理者获得重要的信息，让有效提问得以顺利开展。

为了让大家更容易理解教练技术的具体操作方法，下面举一个工作中的案例：

一家公司的技术部门需要在一个月内招到一名CTO，人力资源负责人将这项招聘任务分配给了招聘主管，过了两周，还没有合适的人选。于是，人力资源负责人运用教练技术和招聘主管进行了下面的对话。

Goal——目标确定：

我们的目标是在一个月内招到一名CTO，对吗？

你预期我们什么时间可以完成目标人选的筛选，什么时候可以到岗呢？

Reality——现状分析：

目前这个过程存在哪些困难？

我们有哪些可用的招聘渠道，这些渠道的简历质量怎么样？

我们对CTO给出的薪酬福利在市场上有什么优势吗？

Option——开发选项（方案）：

怎样可以解决目前存在的困难呢？

我们可以怎样更好地利用现有的资源？

我们还有其他的招聘渠道可以用吗？

Will——制定行动计划：

接下来准备怎么呢？

我们可以寻求哪些人的帮助？

你需要哪些人的支持，什么时候需要支持？

通过教练技术的Grow模型进行对话，明确了招聘主管当前的工作目标和现状，也让招聘主管明白他可以获得哪些帮助，通过开放式的问题让招聘主管自己思考出能够解决问题的方案，并达成强烈的执行的意愿。

结语：

教练技术运用GROW模型，通过有效提问和倾听的方式，与员工进行高效对话，最大限度地激发了员工的潜能，最终实现了管理者个人和团队绩效的提升。

未来的职场，因为90后、00后的加入，更加渴望被尊重和自我价值实现，因而传统的管理方式将不再适用，教练技术管理方式会越来越受到员工的青睐。懂得用教练技术给团队赋能，才是一名真正优秀的管理者。

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本文作者：@花姐说职场，聚集职场，专注成长。